Hvordan beholde medarbeidere i 2017 – fokus på autonomi og transparent lederskap

I 2008 skrev jeg en avhandling for hvordan Statkraft skulle kunne beholde og utvikle sine medarbeidere.

Siden den gang har jeg jobbet masse med lederutvikling av toppledere og ledergrupper, samt med utvikling av hvordan organisasjoner kan beholde og utvikle sine talenter. Høy turnover koster bedriftene betydelig summer hvert eneste år i tapt kompetanse og sist men ikke minst produktivitet.

Hvordan motivere medarbeidere på en best mulig måte er et vanskelig spørsmål som bedriftsledere fortsetter å slite med.

Ut fra egen erfaring som leder og som nye forskning underbygger er det to faktorer som bidrar til å motivere på tvers av alle generasjoner i en organisasjon: autonomi og transparent lederskap. På Årets Ungeleder konferanse på Scandic Fornebu 7. februar i år fikk vi høre fra forskningsinstitusjonen CEB om viktigheten av autonomi på arbeidsplassen. (https://www.cebglobal.com/about.html?referrerTitle=About%20Us&referrerContentType=indexpage&referrerComponentName=External%20List%20-%20Temporary)

Vi mennesker er autonome vesener som alle ønsker å være selvstendige og selv bestemme over hvordan vi lever, jobber og leker. Tiltros for dette er de fleste arbeidsplasser strukturerte, med massevis av retningslinjer og tidsplaner. Denne tilnærmingen har skapt medarbeidere som er blitt vant med alle kravene, men som viser lite engasjement for å hjelpe sine selskaper med å oppnå resultater utover akkurat det som er forventet.

Viktigheten av autonomi på arbeidsplassen er derfor en av de viktigste faktorene for fremtidige medarbeidere.

Hva om en organisasjon ga sine medarbeidere mer autonomi? Hvordan ville det fungere? Hvordan kunne det fungere?

Ser vi på mange av de nye high tech firmaene så tillater de sine ansatte autonomi i hverdagen på følgende måter;

    Hva de gjør

    Hvordan de gjør det

    Når de gjør det

    Hvor de gjør det

    Hvem de gjør det med

Denne ledelsesmetoden krever betydelig mer arbeid for å holde de ansatte ansvarlige for å oppnå de resultatene som forventes. Men det fungerer, og det er blitt vist gang på gang at denne metoden skaper mer motiverte og engasjerte ansatte.

Det fungerer fordi den behandler de ansatte som voksne og selvstendige mennesker.

Transparent lederskap

For mindre organisasjoner kan åpenhet være mer skremmende enn autonomi. Gjennomsiktighet er vanskelig fordi det åpner dem opp for gransking som toppledere ikke føler at de ansatte har krav på.

Det er absolutt noe gyldighet til denne troen, men det må balanseres med et ønske om å få mest mulig og det beste ut av medarbeiderne. Og hvis dette er ønskelig, kan transparent lederskap gjøre det mulig.

Transparentet skaper betydelig mer motivasjon og engasjement fordi det taler direkte til nivået av tillit på arbeidsplassen. Forskning har vist at høyere nivåer av tillit kan være direkte relatert til høyere nivåer av økonomiske resultater.

Åpenhet og gjennomsiktighet viser medarbeidernes direkte sammenheng mellom deres rolle og selskapets ytelse på bunnlinjen. Medarbeiderne forstår sammenhengen mellom deres kompensasjon og resultatene selskapet oppnår i mye større grad.

Toppledere som omfavner sine medarbeidere med autonomi og transparent ledelse, vil være i stand til å tiltrekke seg, og viktigst beholde, de beste av de beste talentene. I et konkurransefylt marked, hvor talent begynner å bli en mangelvare, kan denne tilnærmingen gi et godt fortrinn og en enorm avkastning.

Dette innlegget ble publisert i Uncategorized. Bokmerk permalenken.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s